Bu yazıyı okumayın, aklınız bağlanabilir

Bu yazıyı okumayın, aklınız bağlanabilir!

İş yerinizde toplantılarınızın verimli olduğuna inanıyor musunuz? Kimin neyi, ne zaman yapacağı kolayca belirleniyor mu? Diğer bölümlerden gereken desteği aldığınızı, verilen sürelerin verilen sözler gibi tutulduğunu düşünüyor musunuz? Her problem çözme sürecinden bir şeyler öğrenerek çıktığınızı hissediyor musunuz?

Eğer “Evet” diyorsanız, çıkan her yeni problem sizi şaşırtıyor olmalı. Nasıl başardığınızı lütfen bana da öğretin. Çünkü genelde öyle olmaz, karşımıza çıkan problemler bir yerden tanıdık gelir. Aynı biçimde ya da kılık değiştirerek yeniden gelir.

Asıl problemin verimsiz işbirliği olduğunu hepimiz biliriz. İşbirliğinin nasıl olması gerektiği konusunda da hepimizin bir fikri vardır. Fikri olmayanı gördünüz mü? Bu fikir de genelde karşımızdakinin derdimizi anlamadığı şeklindedir. Eğer bu doğruysa, o zaman diğer insanlar da bizim hakkımızda böyle düşünüyordur. Gerçeği kabullenelim. Etkin Toplantı Yönetimi, Etkin Dinleme Eğitimleri işe yaramaz demiyorum. Ancak bunlar karşımızdaki insanı tam olarak anlamamızı sağlayabilir mi? İnsan kendisini bile tam olarak anlayamaz.

Bireysel Problem Çözme yetkinliğinin gelişimi ve Kişisel Gelişim ne işe yarar hiç düşündünüz mü? Şimdi düşünelim. Dikkat ederseniz, bu kavramların gelişimi, sanayi toplumunun gelişimine hep paralel ve destekleyici yönde olmuştur. Adı üstünde, “bireysel / kişisel” olan bu gelişimler, bireyleri hizalamayı ve sisteme bağlamayı amaçlar. 200 yıldır süren bu akım, Klasik Yönetim yapısıyla direnmeye çalışsa da, başarılı performansı artık çalışanın işiyle ilişkisi değil, çalışanların işbirliği belirler hale gelmiştir.

Klasik bireysel gelişim öğretileri “işbirliği” problemini çözebilseydi, bunları konuşmamıza gerek kalmazdı. “Artık devir işbirliği devri, buna göre değişmemiz lazım” cümlesi içinize siniyorsa, önce değişmenizi engelleyen kavramlardan kurtulmanız gerekir. Şimdi rahatlayın, bireysel gelişim yolculuğunda öğrendiklerimizi bir an için unutalım ve düşüncemiz zihnimizde hiçbir yere takılmadan aksın. Eminim yapabilirsiniz.

Bir hipotezim var, gelin beraber eleştirelim: Verimsiz işbirliği, akıllarımızı doğru anda ve doğru frekansta birbirine bağlayamadığımız için oluşur.

“İşbirliğine dayalı problem çözme” diye bir şey duydunuz mu?

OECD ülkelerinin başlattığı PISA (Program for International Student Assessment) programı, dünya çapında eğitimin kalitesi ve verimliliğini ölçen sınavlar yapar. PISA, 2012 yılına kadar öğrencilerin bireysel problem çözme yetkinliklerini ölçmüştür. Çünkü dünya genelinde verilen eğitim bu yöndedir.

Öte yandan, günümüz problemleri artık bireylerin işbirliği yapmadan çözemeyecekleri kadar karmaşık hale gelmiştir. Öğrenilmiş bilgiyi sentezleme, eleştirel düşünce ve işbirliği yoluyla gerçek hayat problemlerini çözme performansını amaçlayan ilk müfredat, Singapur’da 2000 yılında uygulanmaya başladı. Sonrasında az sayıda ülke eğitim sistemlerinde bu yönde değişiklik yaptı. PISA da 2015 yılında öğrencilerin Grup (collaborative) Problem Çözme yetkinliklerini ölçmeye başladı. Türkçe bölümü de bulunan ilgili rapora ulaşmak için buraya tıklayınız.

Peki, grup problem çözme konusunda eğitilmemiş olan bizler, çok mu geç kaldık?

Sadece biraz. Potansiyelimize zamanı israf etmeden ulaşmak için, az hata yapmamız gerekir. Hata yapmamayı ise ancak hata yaparak öğrenebiliriz. Öğrenmenin bedeli kaybedilen zamandır. Tecrübe, hem böyle bir bedel karşılığında elde edildiği için, hem de bilmekle yapmak arasında köprü olması nedeniyle çok değerlidir. Eğitim açığımızı biraz gecikmeyle de olsa, kapatabilir. Ülkemizin yetiştirdiği en iyi mühendislerden biri olan Feyzi Akkaya Bey, bakın yıllar önce konuyu nasıl görselleştirmiş:

Okullarda problem çözmeyi öğrendik. Sizi kırmak istemem ama o problemlerin hepsi daha önce sayısız kez çözülmüş olduğundan, çözümleri vardı. Denklemlerde bilinmeyenler hep yeterli sayıdaydı. Problem çözücü olarak insan, problemin hep dışındaydı. İş hayatına atılınca, problemlerin içine bir bilinmeyen olarak düştük. Gerçek hayatta tüm yaptıklarımız ve yapmadıklarımızla, problemlerin bir parçasıyız artık.

Şansımız varsa, yöneticilerimiz bize gerçek hayat problemlerini çözmeyi öğretir. Yoksa önümüzde iki seçenek vardır: Birincisi, kendimizi Grup Psikolojisinin sıcak kollarına bırakmak ve ortak akıldan öğrenerek huzurla yaşlanmaktır. Ne var ki, bizim problem çözme yetkinliğimizi geliştirmek, grup psikolojisinin asıl önceliği değildir. O genellikle kendi problem çözme tarzını dayatır. İkinci seçenek ise, önce bireysel problem çözme yeteneklerimizi geliştirmek, daha sonra diğer insanlarla sinerji aramaktır.

“Problem Çözme” kavramının, Toyota için Toyota-Way (iş yapış tarzı) olduğunu biliyor muydunuz? Problem çözme eğitimi Japonya'da bir ömür boyu sürerken, dünyanın diğer bölgelerinde bir güne sığar. Bu farkın içeriğini bir bakışta anlayabilmek zordur. Karmaşık problemleri çözme sürecinin şu anki durumuna bakarsanız ve etkin bir takım çalışması ile nasıl olabileceğini hayal ederseniz, farkı görürsünüz. Bu fark potansiyeldir. Potansiyelin önündeki engelleri görmek zordur, çünkü onlar gözümüzün önünde değil, tam arkasında, beyinde bulunurlar.

Problem Çözme yeteneğimizin önündeki engeller:

Şimdi takıntısız düşünürsek, şöyle bir tanım itici gelmemelidir: “Problem beyindeki bir rahatsızlıktır. “

Dışımızdaki bir durumu, zihnimizde modelleriz ve bu bize rahatsızlık veriyorsa ona “problem” deriz. Aynı durumu herkes kendisine göre modeller, bu yüzden bazıları o durumu problem olarak görmez ve rahatsız olmazlar. Dolayısıyla problem karşımızdaki insanda değil, her zaman beynimizin içindedir. “Problemin sorumluluğunu almıyorlar” diyerek dışarı attığımız sorumluluk, bizim beynimizdeki problemi çözemez. Kendi beynimizdeki problemin sorumluluğunu aldığımızda (accountability) çözüm önündeki asıl engelleri görürüz.

İç Engeller (bireysel alan):

Arzular ve duygular: İçgüdüsel olarak, arzularımızı gerçekleştirmek ve mutlu olmak isteriz. Arzularımız düşüncemizi, düşüncemiz de duygularımızı etkiler. Bir karar vereceğimizde hislerimiz, mantığımızdan ağır basar. Hislerimize güvenebilir miyiz? Onlar, zaman içinde değişir.

Yöntem eksikliği: İş yerinde karmaşık problemlerin oluşması ve çözülmesi hep insanla ilgilidir. Okulda edindiğimiz bilimsel düşünce ve bireysel problem çözme yetkinlikleri, tecrübe olmadan pek işe yaramaz. Yaşadıkça, kendi problem çözme tarzımızı geliştiririz. Tecrübelerimiz birikir, zihnimize iyi/kötü ve doğru/yanlış hakkındaki inançlarımız olarak yerleşir. Rasyonel düşünceye de inanırız ama kararlarımızı kişisel inançlarımıza göre veririz. Bu şekilde çalışmaya alışan düşünce sistemimiz, bilimsel düşünceden git gide uzaklaşır.

Bilişsel yüklemeler: Beynimiz, yetersiz veriyle de olsa, her durumdan hızla bir bütünlük algısı oluşturacak yaradılıştadır. Bu yetenek, bizi tehdit eden ve hayati önemi olan durumlarda hızlı karar verebilmemizi sağlar. Gel gelelim, beynimiz bu özelliğini, çok önemli ama acil olmayan durumlarda da kullanır ve hata yapmamızı kolaylaştırır.Eskiden bilgiye ulaşmak zaman alırdı. Gerçek veri toplama, eleştirel düşünerek analiz yapma ve problem tekrar oluşmasın diye emek harcama aşamalarını düşünerek sindirmemize olanak tanırdı. Şimdi internet sayesinde bilgiye çok hızlı ulaşabiliyoruz ve bilgi zihnimizde olmasa da, ihtiyacımız olduğunda onu nerede bulacağımızı biliyoruz. Bu yeni “biliyorum” yanılgısı, zaten var olan “yapabilirim” yanılgısını büyütür. Kararımızı bu aldatıcı güven hissine dayanarak verdiğimizde ise hata yaparız, kök nedenlere ulaşamayız.

Beynin nasıl işlediğinin bilinmemesi: Aklın nasıl işlediğini yazılı felsefe 2.500 yıldır, bilişsel psikoloji ise son 60 yıldır incelemektedir. Bugün karmaşık cihaz, araç ve sistemleri kullanmak için el kitapları var olduğu halde, en değerli varlığımız olan beynimizi daha etkin nasıl kullanabileceğimize dair bir kullanım talimatı yoktur. Son 10 yıldır Nörobilim’in beyinle ilgili yaptığı keşifler ise, bu çaresizliğe son verecek niteliktedir. Bu keşifler yönetim teorileri ve davranış psikolojisi ile bütünleşecek ve eğitim firmaları aracılığıyla iş yerlerimize ulaşacaktır. Ancak bunu beklersek, bir 60 yıl daha kaybedebiliriz.

Dış Engeller (sosyal alan):

Dış engellerin bizim dışımızda bulunduğunu düşünmeyin, bu sorumluluk alma (accountability) duygunuzu engeller. Dış engeller dışarıda değil, beynimizin dışarıya dönük kısmında bulunurlar.

Farklı zihinler anlık olarak farklı etki altındadır: İç engeller olarak saydığımız faktörler her zihni etkiler. Ancak her insan, kendi özelliklerine ve içinde bulunduğu duruma bağlı olarak farklı zamanda, farklı engelden, farklı şiddette etkilenir. Bir problemi birlikte çözen iki kişi, ertesi hafta başka bir problemi çözmek için bir araya geldiklerinde, bu değişkenlik nedeniyle zihinleri farklı çalışabilir. Anlık etkenlerin farkında değillerse, zihinlerin birbirine bağlanması ve sinerji yakalaması zorlaşır.

Kültür: İstek başlamadan değişim başlamaz. Çalışanların işbirliği temelli problem çözme yeteneklerini geliştirmeyi istemelerinde kültürün rolü büyüktür. Bazı problemlerin bireysel çabalarla çözülemeyeceğini bilen yöneticiler genellikle şunu da bilirler: Grup halinde problem çözme davranışının iş yapış tarzı haline gelmemesi; aslında çoğu karmaşık problemin de çıkma nedenidir. Klasik yumurta-tavuk meselesi...

Grup psikolojisi: İnsanlar iş yerinde grup içindeyken, grubun, özellikle liderlerin yaptıklarının doğru veya yanlış olduğunu pek sorgulamazlar. Grubun bir üyesi olmaya verdikleri önemle, grup normlarına aykırı davranmamaya özen gösterirler. Fikirlerini serbestçe ifade etmekten kaçınırlar. Aslında eleştirel düşünceyi adım adım öldüren bu döngüyü kırmanın bir yolu vardır: Liderlerin bilimsel düşünceyi önemsemesi ve desteklemesi. Ancak liderler eleştirel düşünceden haz etmiyorlarsa, kontrolcü yönetim tarzlarıyla, beyinlerin üretken çalışmasını engelleyen korkuyu yaratırlar.

Grup problem çözme tarzı nasıl gelişir?

1. Kütürel Gelişim

Klasik yönetimin , kararları üst kademede verme alışkanlığı organizasyonu yavaşlatır ve verimi düşürür. Çünkü hem günümüzdeki problemler tek kafada çözülemeyecek kadar karmaşıktır, hem de tüm verilerin “karar merkezi”ne taşınması artık lükstür. Çevik organizasyonların özelliği, kararları işbirliği ile hızlı ve doğru verebilmektir. Merkezi karar mekanizmalarının yerini birleşik akıl ağlarının alacağı açıktır.

Bir Toyota iş yapış tarzı ilkesi olan “Genchi-Genbutsu”, işbirliği gerektiren problemlerin çözüm sürecinde, grubun probleme yakın durmasını öğütler. Üretim hattı / Ofis, Mavi Yaka / Beyaz Yaka gibi fonksiyonel ayrımlar, ayrıcalık göstergelerine dönüşürse, gurubu Genchi-Genbutsu’dan soğutur. Görerek, dokunarak, dinleyerek kolayca toplayabileceğimiz gerçek verilerin yerini, hataya açık kabuller alır. Beynimiz, bu boşlukları doldurma işini yapmakta hiç zorlanmaz.

Problemleri merkezde değil, oluştukları yerde ve anda çözmenin önemini görüyorsanız, çalışanların eleştirel düşünme ve grup halinde problem çözme kabiliyetlerini geliştiren bir kültüre yatırım yapın.

2. Standart problem çözme metodu (içinde insan olmayan karmaşık problemler)

Yukarıda saydığımız engelleri, hata yapma ihtimalini artırdığı için “engel” olarak adlandırıyoruz. Bunlar aslında insanı insan yapan özelliklerdendir. Dolayısıyla hedefinizi bu engellerden kurtulmak olarak belirlerseniz, bunu başarmanız olanaksızdır. Sizi hatalardan asıl koruyacak olan; farkındalıktır.

Bu farkındalığı, iyi problem çözücülerin davranışlarında gözlemleyebilirsiniz:

Kabuller, ön yargılar ve aceleden titizlikle kaçınıyorlar
Bir yöntemi takip ederek adım adım ilerliyorlar
Düşünceleri güvenecekleri sağlamlığa ulaşmadan sonraki adıma geçmiyorlar
Yargılarını ters açılardan test ediyorlar
Ulaştıkları sonucun uygulamasını şüphe ile takip ediyorlar

Bu davranışlardaki ortak bileşenin, çözüm süreci boyunca kendi düşüncelerini eleştirmek olduğu açıktır.

Şu andaki düşüncemiz üzerinde etkin faktörleri görüp eleştirmiyorsak, bu durum etkin faktörlerin devrede olmadığını göstermez. Farkında olmadığımızı gösterir. Bilimsel yöntem, zihnimiz üzerinde etki yaparak onu irrasyonel kabuller yapmaya zorlayan etkilerden bağımsız düşünebilmemize yardım eder. Sekiz adımlı problem çözme yöntemi bu bakımdan yeterli korumayı sağlar.

Yine de, bu yöntemi ne kadar öğrenirseniz öğrenin, beyniniz her yeni durumda eski alışkanlıklarını kullanmaya devam edecektir. Yöntemi bir yetkinlik ve her durumda ortaya çıkacak ilk refleks haline getirmenin ancak bir yolu vardır: İkinci doğanız haline gelene dek kullanmak ve düşüncenizi eleştirmek.

3. Grup problem çözme eğitimi (içinde insan olan karmaşık problemler)

İnsan aklı, dil ile düşünür. Dil olmasaydı düşünemezdik. Dilleri bizden farklı olan insanların kelimelere anlam yükleme şekli farklıdır, dolayısıyla bizden farklı düşünürler. Konuşmayı henüz öğrenmemiş olduğumuz çocukluk döneminde dil olmadığı için, nesnelerin zihinde temsilcisi de yoktur. Böylece zihinde anlam da oluşmaz. Bu dönemdeki benliğin sonradan hatırlanamaması ve ona psikanaliz ile dahi ulaşılamaması bu yüzdendir.

Paylaşılan bir ana dilin olması; bir problemi anlamanız, bireysel olarak çözmeniz ve uygulamaya geçirmeniz için gereklidir. Çoğunlukla yeterlidir de. Ancak insanların içinde olduğu problemleri çözerken bu dil yetersiz kalır. Bitmeyen toplantılar çilesini çekmeyen var mı? Verilen ve alınan mesajların anlamca örtüşme oranı, sizce %20’yi geçer mi? Herkes Türkçe konuşuyor olsa da, birisi problemi anlatmaya çalışırken diğeri analiz yapmaya uğraşır. Bu arada bir diğeri de çözüm önerilerini sıralıyordur. Sekiz adımlı problem çözme yöntemi ortak bir Grup Problem Çözme dili haline geldiğinde, bu verimsizliği azaltır. Bu dili konuşabilenler, doğru adımda ve doğru frekansta düşünce güçlerini birleştirebilirler.

Grup Problem Çözme Dili iletişim için gerek-şarttır ancak sinerji için yeterli değildir. Tuhaf bir şekilde, arzular, inançlar ve bilişsel yüklemelerin sürekli baskısı altındaki beyinlerimiz sürekli acı çekmez. Neden dersiniz? Çünkü grup psikolojisi tarafından sürekli uyuşturulur. Düşünce sistemini etkileyen bu faktörleri hiç fark etmemiş ve üzerlerinde hiç düşünmemiş olan bir kişi, kendi düşüncelerini saran zincirleri göremez.

İnsan, bu zincirleri görme potansiyeli olan tek canlıdır. Kedilerin, yunusların, fillerin de düşünebildiklerini biliyoruz. İnsan, farklı olarak, kendi düşüncesi hakkında da düşünebilir. Meta-cognition dediğimiz bu faaliyetle, bir konu hakkındaki düşüncenize mercek tutabilirsiniz. Onu eleştirebilir ve irrasyonel yönlerini ortaya çıkarabilirsiniz.

Bir başka insanla bir araya gelerek problem çözmeye başladığınızda, benzer faktörler her ikinizin beynini de etkiler. Bu faktörlerin etkisinden sıyrılarak objektif ve eleştirel düşünmeyi öğrenirseniz, karşınızdakinin düşüncesini sınırlayan faktörleri de fark edebilirsiniz. Dolayısıyla, metacognition’u başkalarına da öğretebilirsiniz.

Leanopex olarak düzenlediğimiz Problemler ve İnsan çalıştayında, organizasyonlarında yaşanan sayısız günlük etkilere verdiğimiz tepkileri, Yalın ilkelere göre eleştiriyoruz. Bireysel ve sosyal alandaki engellerin düşüncemizi ve problem çözme performansımızı nasıl baskıladığını ortaya çıkarıyoruz. Düşünceyi engelleyen hisleri birlikte anlama çabası, grup problem çözmede etkinliğin kilit taşıdır. Arzuları bilince getirip, kadim önyargıları eleştirince bazılarının aslında kökleri olmayan yaşanmışlık kalıntıları olduğunu fark ediyoruz. Farkındalık bu seviyeye yükseldiğinde, önyargıları yıkma gücüne sahiptir.

4. Teoriden pratiğe

Bilmek ile yapmak arasında deli bir ırmak vardır, köprü yapmadan geçemezsiniz. Bir yabancı dilin gramerini ve kelimelerini öğrenir ve dinleme pratiği yaparsanız, konuşulanları anlayabilirsiniz. İş konuşmaya geldiğinde zorlanırsınız. Konuşabilme becerisi, beyinde yeni nöron ağlarının (köprü) oluşmasını gerektirir ve sadece konuşarak gelişir.

Benzer şekilde, sekiz adımlı problem çözme yönteminin adımları bir eğitimde anlatıldığında, konunun ne olduğunu herkes kolayca anlar. Uygulamaya geçildiğinde ise kendisine en çok güvenen insanların bile bazı adımlarda hatalı kabuller ve sıçramalar yaptıklarını görürsünüz. Beynimiz standardı hiç sevmez.

Hangi adımda sıçramalar yaptığınızı anlayabilmek için, kendi düşüncenize eleştirel gözle bakabilmeniz gerekir. Yine de insanın kendi içinde olup bitenler arasında hataları yakalaması zordur. Dışınızdaki olayları ise çok daha kolay eleştirebilirsiniz. Bu kolaylığı kullanarak, eylemlerinizin dış dünyada bıraktığı etkiye baktığınızda, hatalarınızı anlayabilirsiniz.

Eleştirel düşünce kültürünü geliştirir ve sekiz adımlı problem çözme dilini konuşmayı öğrenirseniz, düşünce hatalarımızı, başkalarından size yansımaları sayesinde görebilirsiniz. Grup Problem Çözme eğitiminin yükselttiği farkındalık sayesinde, takımdaki diğer üyelere, gelişime açık yönleri konusunda kaliteli bilgiler yansıtabilirsiniz. Gerçek hayat problemlerini çözmeyi öğreten biri olursunuz.

Yukarıdaki teorik bilgiyi yaygın davranış haline getirebilmek için aslında bazı güçlü araçlar vardır ancak nedense, sadece süreç iyileştirme gibi dar alanlarda kullanılırlar:

5. Grup Problem Çözme davranışını geliştiren araçlar:

Grup A3 Raporlama Çalıştayları: Bireylerin hazırladığı A3 Raporlar, grup tarafından sekiz adımlı yöntem bazında eleştirilir. Burada eleştirinin görünen amacı; karşıdakinin gelişimi, asıl amacı ise standart problem çözme dilinde konuşma yetkinliğini geliştirmektir.

Kaizen Çemberleri: Üç veya altı ay süren bu takım çalışmasında, her problem çözme adımının hakkı verilerek ilerlenir. Yöneticilerin mentor olarak katılımı, adımlarda yapılan kabulleri ve sıçramaları tüm üyelerin görmesini sağlar.

Jishuken (Cross-Functional Teams): Farklı disiplinlerden çalışanların kurduğu bu küçük proje takımları, işletme körlüğünü aşmayı ve yaratıcı düşünceyi geliştirmeyi amaçlar. Yaratıcılığın sosyal bir doğası vardır. Grup Problem Çözme konusunda Rol Model olabilecek yöneticilerin koçluğuyla, hem yaratıcı düşüncenin kıvılcım almasına uygun bir ortam oluşur, hem de düşüncenin uygulamaya geçecek şekilde gelişmesi kolaylaşır.

Bu araçları sadece süreç geliştirme amacıyla kullanır ve problem çözme yöntemini doğru uygularsanız, süreçler iyileşir. Araçları kullandıkça, bir yan etki olarak, çalışanların da geliştiğini görürsünüz. Asıl fırsat bu yan etkinin arkasında gizlidir.

Grup Problem Çözme davranışına bu açıdan bakıldığında, Jeffrey Liker’ın 4P modelinde belirttiği gibi, organizasyonu “sürekli iyileştirme” fazına taşıyacağını görürüz.

Yanlış (israf): Çalışanların problem çözme tekniklerini kullanarak israfı azaltması.

Doğru: İsrafı azaltma yoluyla çalışanların problem çözme yetkinliklerinin geliştirilmesi.

Sonuç:

Literatür, Problem Çözme konusunu bireysel bir yetkinlik olarak ele alır. Oysa bireysel problem çözme konusunda ustalaşmış çalışanların, bir araya geldiklerinde karmaşık problemleri etkili şekilde çözeceklerini var saymak, fazlaca iyimserliktir.

Grup Problem Çözme konusuna yoğunlaşan literatür ise -“beyin fırtınası” gibi havalı özellikler eklemekle birlikte- yine “Problemi tanımla, analiz et, çözüm geliştir, uygula” gibi beylik adımlar önerir. Bazı araştırmalar ise konuyu, -çok yerinde olarak- grup psikolojisi açısından inceler.Bu arada, çeşidin, değişkenliğin ve belirsizliğin çok olduğu karmaşık operasyonlardaki problemler gittikçe zorlaşır. Literatürdeki bilginin; bilmek tarafından, yapmak tarafına geçemediğini görürüz.

Yalın Operasyonel Mükemmellik, iş yerinde bilmeyi-yapmaya bağlayan asma köprüdür. İpleri Yalın ilkelerdir. Bu köprünün ancak beyinlerin kollektif çalışmasıyla örülebileceğini fark ettiğiniz an, karmaşık problemlere meydan okuyabilirsiniz.

Baştaki hipotezimizin bu eleştiriden sağlam olarak çıkabildiğini düşünüyorsanız, şimdi hayal edin. Bilgisayarlar birbirine bağlandığında olan şey (internet), akıllar birbirine bağlandığında neler yapabilir?

Ana dilimizde konuşmak, karmaşık problemler karşısında işbirliğine yetmez. Grup Problem Çözme Dilini iş yeri kültürünün dili haline getirmeye çalışın.

Eğitimimiz bireysel problem çözme yetkinliğimizi geliştirmiştir. Bu yetkinliği daha da geliştirmek işbirliği tohumlarını öldürebilir, dikkat edin.

İki aklın birleşebilmesi için önce kendi zincirlerinden kurtulması, sonra doğru zamanda ve doğru yerde bulunması gerekir. Eleştirel düşünce aklınızı zincirlerden kurtarır. Grup Problem Çözme Dili de onun doğru anda doğru yerde bulunmasını sağlar.